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A propos du changement

La notion de changement recouvre une variété de significations, les unes porteuses de dynamique positive, les autres de crainte

Abandon, aggravation, aiguillage, alternance,alternative, altération,amendement, amélioration, avatar, balancement, bascule, bifurcation, bouleversement, branchement, caprice, cession, chambardement, change, commutation, conversion, coup d'état, devenir, différence, déformation, déguisement, dénaturation, déplacement, dérangement, déviation, falsification, fluctuation, flux, glissement, gradation, impermanence, incertitude, inconstance, infidélité, inflexion, innovation, instabilité, inversion, interversion, inégalité, légèreté, mobilité, modification, modulation, mouvement, mue, mutation, métamorphose, métaplasme, nouveauté, novation, ondoiement, oscillation, palinodie, permutation, phase, pirouette, refonte, relève, remaniement, remplacement, remue ménage, renouvellement, renversement, retour, retournement, revirement, réformation, réforme, rénovation, rétractation, révolution, saute, substitution,tohu-bohu, toquade, transfiguration, transformation, transition, transmutation, transposition, transsubstantiation, travestissement,troc, vacillement, variante, variation, variété, versatilité, vicissitude, volte-face, écart, échange, éclaircie, évolution.

 

Le changement comme transformation co-construite dans l'action
Le psychologue russe Vygotsky a introduit l'idée que « c'est uniquement en mouvement qu'un corps montre ce qu'il est ».
Cette approche reprise en psychologie du travail par Yves Clot donne à l'action un rôle privilégié car « C'est seulement au travers d'une expérience de transformation que l'activité psychologique peut livrer ses secrets. »

 

Le changement comme conversation continue entre les différents acteurs
Nous défendons une conception non instrumentale de la communication avec une attention :

> Aux interactions entre les différentes dimensions de la communication
- Institutionnelles et stratégiques, quand elle est initiée par la direction,
- Relationnelles et sociales, formelles ou non, quand elle accompagne le travail, la vie collective, les liens entre les personnes.

> A l'importance de l'activité langagière
- Activité dans laquelle l'individu se construit et produit du sens avec d'autres pour comprendre, agir, se situer, se confronter, s'opposer, s'accorder, négocier, se transformer, transformer son regard et son analyse des événements, du réel...
- Activité de traduction, de passage d'un système de sens à l'autre pour rendre l'action possible

> et à la fausse « innocence » des mots
Si l'on s'intéresse par exemple au mot changement, on constate qu'il est polysémique. Il évoque beaucoup de significations, les unes porteuses de valeurs positives, les autres marquant plutôt des risques et des effets négatifs.

 

Le changement comme dynamique collective
Lorsqu'il n'est pas réaction née d'une crise grave, voire douloureuse, le changement pour s'opérer nécessite une impulsion du politique et la mobilisation d'un grand nombre d'acteurs.

Cette dynamique nécessite une démarche continue de communication et de coopération :
- Accompagner les acteurs par une démarche d'animation inscrite dans le temps de mise en œuvre du contrat d'objectif.
- Répondre en priorité aux questions des acteurs clés : décideurs, chefs de projet, responsables métier et management opérationnel.
- Prendre appui sur « les faciliteurs » (formateurs, communicants) pour constituer un noyau d'acteurs ayant déjà des expériences et des compétences à échanger et pouvant produire des outils adaptés aux situations nouvelles.
- Créer entre eux une dynamique de mobilisation « communicative » dans une culture de réseau de ressources.
- Créer les conditions d'une montée en compétences collectives sur la logique de service rendu aux différents usagers, dont les personnels eux-mêmes pour les changements dont ils seront bénéficiaires.

 

Le changement comme action composite
Les changements à conduire dans les administrations, comme dans les entreprises, associent des dimensions qui interagissent les unes sur les autres.


> Technique/technologique
: évolution des techniques, évolution des systèmes d'information, évolution des outils et des logiciels avec prise en compte des besoins de « notice utilisateur », back up, hot line...

> Méthodologique : développement d'une culture de mutualisation et de coopération dans un souci d'efficacité, d'efficience et de pertinence.

> Processus : évolution du fonctionnement des acteurs entre eux, définition des actions par une finalité commune, gestion des interfaces entre les acteurs dans une logique ni hiérarchique ni territoriale. Développement des logiques d'évaluation et de coopération.

>Métier : évolution des compétences et des parcours professionnels, émergence de nouveaux métiers, appropriation de nouvelles logiques et de nouveaux outils.

> Organisation : recherche de l'accroissement de la performance, réduction de la ligne hiérarchique, introduction d'une culture de résultats voire de pilotage par les finalités;

> Culturel/valeurs : passage pour les acteurs d'une culture centrée sur le métier, la directive ou sur le statut à une culture centrée sur la mission et les objectifs. Développement d'une capacité à traiter des demandes singulières, à mobiliser des ressources en fonction de situations et de contextes variés. La procédure devenant alors une ressource technique au service de l'action.

> Social : changement de lieu de travail, changement d'équipe, par l'effet de réduction d'effectif, de transfert de compétences, de recherche de mutualisation.

> Conception du service : évolution des services rendus en termes d'enrichissement, de simplification reposant largement sur une co-production du service par les utilisateurs.

> Comportement des utilisateurs : mobilisation des utilisateurs sur les objectifs environnementaux pour en faire des co-producteurs des résultats attendus.

> Image : acquérir l'image d'une entité soucieuse de l'intérêt de toutes les parties prenantes tant dans le court terme que dans le long terme, même lorsque ceux-ci sont contradictoires, en acceptant de susciter les débats sur les décisions concrètes et opérationnelles.

Le diagnostic tel que nous le concevons sert à fournir aux responsables du pilotage et aux dirigeants les éléments qui permettent par une identification des ressorts de l'action et des « courants porteurs », de construire les outils de pilotage du changement.

 

Déontologie de l'intervention de changement
Le changement est le produit d'un travail d'organisation réalisé par tous les acteurs de l'entreprise. A la suite des sociologues de la théorie de la régulation, par travail d'organisation, nous désignons l'activité collective qui permet de produire un « ensemble dynamique de réponses à des contradictions », le « processus permanent d'actions et de décisions qui se déploie à tous les niveaux », conception de la prescription mais aussi de ses normalisations successives (de la production des directives, notes stratégiques, textes de cadrages, normes qualités jusqu'aux manières de faire dans le métier).

L'intervention de changement est construite comme un accompagnement méthodologique, une conception de dispositifs facilitant « ce travail d'organisation » en engageant toutes les personnes de l'entreprise à y contribuer, de la place qu'elles occupent et dans le cadre de pouvoir et de responsabilité qui leur est accessible. L'intervention donne un statut à ce travail en le rendant visible, elle pointe également les contradictions qui non résolues compliqueraient le travail de ceux qui auraient à les gérer sans en avoir ni le pouvoir, ni les moyens, ni la légitimité.

L'intervention de changement passe par la production d'objets tiers, des artefacts, des mises en représentation du réel, des « intermédiaires », (des textes, des objets techniques, des tableaux, des récits...) dont la première vertu est de constituer une base de référence commune sur les situations, par opposition aux mémoires, vécus et perceptions subjectives de chacun. Ces objets tiers ouvrent ainsi la possibilité d'une mise en relation des points de vue celle de permettre aux acteurs de se saisir de la situation et de la transformer à leur guise.

A l'aide de ces objets tiers, l'intervention de changement cherche à faciliter la « traduction », c'est à dire ce processus par lequel les acteurs s'approprient et construisent du sens, au fur et à mesure du déroulé de l'intervention.

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